Pensioenakkoord: handhaven huidige premiestaffel klinkt aantrekkelijk, maar is dat wel zo?

Goed en tijdig advies kan echt verschil maken in verandertrajecten als gevolg van het pensioenakkoord.

Het pensioenakkoord, zoals dat aan het begin van de afgelopen zomer tot stand is gekomen, betekent dat alle pensioenregelingen in Nederland in de komende jaren wijzigingen zullen ondergaan. Die wijzigingen, en in het bijzonder de afschaffing van de doorsneesystematiek, zijn behoorlijk ingrijpend. Dat betekent ook dat de adviestrajecten om die wijzigingen in goede banen te leiden heel belangrijk zijn. Meer nog dan bij andere wijzigingen kan goed en tijdig advies hier echt verschil maken. De verandertrajecten bij pensioenfondsen krijgen veel aandacht omdat die projecten grootschalig en complex zijn. In aantal zijn de verandertrajecten van premieovereenkomsten bij PPI-en en verzekeraars echter veel omvangrijker. Kleiner in schaal, maar veel groter in aantal, en met zowel inhoudelijk als procesmatig hele andere aspecten dan bij pensioenfondsen.

In een artikel in het aanstaande oktobernummer van Pensioenmagazine zullen wij ingaan op de veranderprojecten bij werkgevers met bestaande premieovereenkomsten bij een PPI of verzekeraar. Wat zijn de mogelijkheden, welke voor- en nadelen kleven daaraan, en welke strategische overwegingen kunnen een rol spelen? Het pensioenakkoord staat toe de huidige premiesystematiek (een progressieve staffel waarin het premiepercentage oploopt met de leeftijd) voort te zetten voor bestaande werknemers. Dat klinkt aantrekkelijk; het compensatievraagstuk wordt zo (althans ogenschijnlijk) vermeden. Maar naar onze mening is het dat lang niet altijd.

Bij voortzetting van de huidige progressieve staffel blijven werknemers die op het moment van de transitie in dienst zijn in die regeling, terwijl nieuwe werknemers toetreden tot een regeling met leeftijdsonafhankelijke premie. Dit is gezien de doelstellingen van het pensioenakkoord een weinig elegante oplossing, maar ook voor werkgevers kunnen de gevolgen onwenselijk zijn. Zo is het waarschijnlijk dat het behoud van de regeling een reden is voor oudere werknemers om minder snel van baan te wisselen, terwijl een overstap naar een nieuwe werkgever voor jongere werknemers juist aantrekkelijker wordt. Zij worden namelijk in de progressieve staffel die wordt voortgezet achtergesteld ten opzichte van nieuwe jongere werknemers, die toetreden tot de vlakke staffel. Die vlakke staffel zal doorgaans hoger liggen dan de premies bij lagere leeftijden in de progressieve staffel. Niet alleen zal dat in veel gevallen betekenen dat er ongewenste ontwikkelingen ontstaan in het werknemersbestand, maar bovendien voert het de kosten van de pensioenregeling op. De pensioenkosten bij deze oplossing kunnen over een langere periode hoger zijn dan in geval van directe overgang op een vlakke staffel inclusief ‘adequate’ compensatie van de achteruitgang in pensioenvooruitzicht die daardoor voor groepen werknemers zal optreden.

Indien werkgevers ervoor opteren een bestaande staffel te handhaven verdient het overweging dat zo snel mogelijk te doen, en voor nieuwe werknemers al binnen afzienbare tijd een vlakke premie te introduceren. Vooruitlopend op zowel toekomstige overgang op een vlakke staffel, als op voortzetting van een bestaande progressieve staffel, zijn er gevallen denkbaar waarin het aantrekkelijk is om de huidige regeling aan te passen. Daarbij valt te denken aan het invoeren van een vlakkere staffel dan momenteel geldt. Ook werkgevers die momenteel nog een regeling op basis van verzekerd middelloon hebben (die niet mag worden voortgezet) kan een overgang naar een premieovereenkomst voorafgaand aan de transitie naar het nieuwe stelsel overwegen. De hoofdlijnennotitie van juni liet nog de lezing toe dat dat nog tot 2026 zou kunnen, maar recent is gebleken dat invoering van een nieuwe regeling met progressieve staffel vanaf 1 januari 2022 in wetgeving uitgesloten zal worden. Elke nieuwe regeling moet vanaf dat moment een leeftijdsonafhankelijke premie bevatten. Voortijdige transitie naar een premieovereenkomst met progressieve premie is dus alleen nog tot 2022 mogelijk.

Wij gaan in een artikel in het oktobernummer van PensioenMagazine uitgebreider in op de verandervraagstukken die vanwege het pensioenakkoord spelen bij premieovereenkomsten.

Heeft u liever dat wij de benchmark voor u invullen, stuurt u ons dan uw huidige pensioencontract.